Про менталітет сучасного успішного HR: з оригінальної перспективи.

Думки, народжені досвідом кар'єрного шляху від ейчара до генерального менеджера системного IT-бізнесу

Я планувала написати простий і помічний текст про набір ключових навичок, який сьогодні потрібен HR для ефективної роботи на своїй посаді та хорошого кар'єрного просування. Однак вийшов простий і помічний допис про необхідний стиль мислення фахівця з HR, який стане насправді цінним для сучасного бізнесу. Ефективність і просування докладуться. Так само, як і навички перетворяться у натуру А-person, за правильного розуміння головного у бізнесі. Готуйтесь, буде несподівано чесно.

Часто зустрічаю думку, що від HR очікують людяності та любові до людей. На мою думку, це важлива, але не обов'язкова риса. Іншими словами, добре, якщо вона є, але без неї цілком можна обійтися. Я вважаю, що йти в HR лише через бажання працювати з людьми не є найліпшою мотивацією.

HR - це складова бізнесу, як і будь-яка інша функція в організації. Не завжди необхідно або навіть доцільно "всіх любити". Важливо розуміти людей і вміти проводити непрості переговори, без сумніву. Але це не про емоції, а про знання своєї професії. Наприклад, як хороший фінансист, який знає всі нюанси складних процентних ставок банківських кредитів і може вести детальні дискусії з аудиторами.

Вибачте, але якщо HR не розуміє ваш бізнес, то навіщо вам такий фахівець? Можливо, краще завести офісного кота — вигода для компанії буде така ж, а додатково отримаєте джерело антистресу у важкі моменти. HR повинен мати уявлення про ваш бізнес. Звичайно, не на такому ж рівні, як ви, як керівник, але йому важливо знати основні показники ефективності, актуальні цілі вашої компанії, основні ринки, ключових конкурентів, логіку формування цін, а також те, що відображається в нашому P&L і чого ми прагнемо досягти. Він має розуміти, на які аспекти бізнесу можна впливати і яким чином це можна зробити.

Однією з найважливіших областей застосування є знання про конкурентів: їхні сильні й слабкі сторони. Це дозволяє зрозуміти, яких спеціалістів можна спробувати залучити до себе. Наприклад, у цих конкурентів є чудовий сейлз, якого варто спробувати переманити. Проте у інших компаніях всі співробітники на високому рівні, але їхня модель продажів кардинально відрізняється від нашої, тому вони навряд чи зможуть адаптуватися до нашої структури. А от продакт-менеджер з іншої компанії, імовірно, має бути відмінним, оскільки саме продукт є їхньою сильною стороною. Усвідомлення, які кадри з конкурентів можуть зміцнити нашу команду, є надзвичайно цінним для HR.

Не менш яскраво такий стиль мислення HR програється у темі розвитку талантів. Як розвивати таланти, якщо не розуміти цілей бізнесу? Скажімо, які скіли продавців розвивати? Ми плануємо продавати в роздріб чи ми B2B? Від цього сильно залежить те, які саме нам потрібні сейлзи, і чому вчити наявних. А якщо ми були-працювали в B2B сегменті, а тепер плануємо розширювати лінійку продукту і виходити у ринок B2C також, то які нові скіли знадобляться нашим сейлзам?

А ціноутворення? Чи ми можемо дозволити собі підвищення зарплат на 5%? Яку частку витрати на з/п складають в ціні продукту? Якщо це, скажімо, виробництво, то п'ятивідсоткове підвищення вартості робочої сили не призведе до відповідного підвищення ціни на продукт. Бо в ціні ще сидять багато інших витрат, до прикладу, амортизація обладнання. А от якщо у нас people-intensive бізнес, тобто переважна частина витрат - люди, як це в IT? Тоді підвищення, навіть незначне, сильно впливає на вартість продукту. HR має це розуміти, йдучи до менеджменту з пропозицією підвищувати зарплати.

Мені дуже подобається висловлювання мого колеги: "ніхто не звертає уваги на твою необґрунтовану думку". Якщо ваші погляди не спираються на факти, вони не викликають зацікавлення. У сучасному світі вміння працювати з даними є абсолютно необхідним. Кожна дія, яку здійснює клієнт або співробітник, створює цифровий слід і генерує дані, які потім варто і потрібно аналізувати.

HR-менеджер знайомого мені стартапу аналізує дані кількості і довжини комунікацій в команді, щоб передбачити успіх людини в компанії, її шанси стати лідером чи аутсайдером, та розподілити команду за рівнем впливовості працівників. І це все - навіть не дивиться в суть комунікацій, не занурюється в те, про що був тот ємейл. Суто з кількості, частоти, довжини комунікацій можна отримати цінні інсайти для бізнесу.

Отже, навіть такий "простий" підхід до аналізу даних, які знаходяться у сфері відповідальності HR, на сьогоднішній день є абсолютно необхідним. Більше того, спеціалісти в HR повинні мати базові знання з роботи з даними, щоб їх висновки мали статистичну значущість. І, зрештою, у часи, коли існує безліч інструментів для аналізу даних, критично важливо усвідомлювати питання їх захисту. HR, як правило, не оперує нечутливими даними. Уся інформація, з якою він працює, стосується людей і базується на їх персональних даних, відповідях у анкетах, відгуках тощо. Тому перед початком роботи з даними важливо забезпечити надійну систему їх захисту.

Як зауважила моя колега: "Ці завдання вже не можна аутсорсити". Раніше, наприклад, HR збирали дані, а потім просто передавали їх ІТ-фахівцям для візуалізації в Power BI чи подібних інструментах. Але з появою штучного інтелекту ситуація змінилася. Це кардинальна трансформація нашого життя, яка вимагає від нас уміння справлятися з усім самостійно: від оптимізації й покращення власної продуктивності до підвищення ефективності бізнес-процесів.

Так, скажімо, якщо ваша ключова функція - рекрутинг, знайдіть час розібратись в 10-15 найбільш ефективних ШІ-застосунках для рекрутера. Важко переоцінити роль ШІ для управління ефективністю: від зберігання даних про всі 1to1 з менеджером, підготовки попередніх висновків по ним таким чином, щоб менеджер сам не крутив собі голову, а тільки перевірив запропонований варіант, додав свої висновки, обміркував, як їх краще донести підлеглому і до можливості витягнути дані щодо ефективності з різних систем компанії, можливостей поєднати їх одна з одною і підготувати дані в одній зрозумілій менеджеру таблиці, щоб йому було легко приймати рішення на їх підставі, а не зі своїх спогадів про роботу саме цієї людини.

Отож, рада була поділитися своїми думками, і буду вдячна за ваші у відповідь!