Тетяна Голубенко зазначила: "Потужний імідж компанії як роботодавця є вирішальним фактором для приваблення та збереження найкращих фахівців".
Чому компаніям важливо формувати позитивний імідж та хто є цільовою аудиторією такого підходу? Якими навичками має володіти спеціаліст, що займається цими питаннями для бізнесу? Які актуальні тенденції в управлінні репутацією варто враховувати? Всі ці питання висвітлила експерт Тетяна Голубенко.
Управління брендом роботодавця стає ключовим фактором для залучення й утримання талантів в умовах високої конкуренції на ринку праці. Дослідники міжнародного сервісу LinkedIn, що зв'язує шукачів роботи та роботодавців, проаналізували ринок і з'ясували, що компанії із сильним брендом роботодавця отримують на 50% більше якісних кандидатів. Тетяна Голубенко, експертка в галузі управління брендом роботодавця, вважає, що для досягнення таких результатів важливо вибудовувати не тільки зовнішню репутацію, а й розвивати внутрішню культуру компанії. В її портфоліо -- організація понад сотні конференцій, включно з найбільшими в Україні заходами для IT-фахівців Odessa Dribbble Meetup і Apps Conference, і запуск успішних стратегій Employer Branding для міжнародних компаній. В інтерв'ю вона ділиться своїм досвідом створення ефективних стратегій у різних країнах і галузях, пояснюючи, як роль Employer Brand Manager допомагає формувати привабливий імідж компанії, які ключові якості потрібні для успіху в цій сфері та які тренди важливо враховувати для побудови сильного корпоративного бренду.
Тетяно, все більше організацій починають розуміти важливість професіонала, який займається управлінням брендом роботодавця. Яка ж є головна мета Employer Brand Manager, і чим його функції відрізняються від обов’язків HR-спеціалістів або маркетологів?
Менеджер з брендингу роботодавця відповідає за створення та підтримку репутації компанії як бажаного місця праці. У порівнянні з HR-фахівцями, які зосереджуються на практичних аспектах рекрутингу та управління персоналом, або маркетологами, які просувають товари та послуги, Менеджер з брендингу роботодавця займає унікальну позицію на перетині цих напрямків. Він розробляє стратегію, яка охоплює як внутрішні комунікації зі співробітниками, так і зовнішні з потенційними кандидатами. Це передбачає створення унікальної ціннісної пропозиції, що відображає сильні сторони компанії, її корпоративну культуру та можливості для професійного росту. Потужний бренд роботодавця дозволяє компаніям виділятися серед конкурентів, особливо у сферах, таких як IT, де конкуренція за таланти є надзвичайно інтенсивною. Крім того, працівники, які пишаються своєю компанією та її місією, стають її послами, допомагаючи залучати нових кандидатів.
- Тетяно, вас часто запрошують працювати над побудовою бренду роботодавця у великих міжнародних компаніях. Якими якостями повинен володіти фахівець, щоб бути успішним у цій галузі?
Для успішного функціонування в цій сфері стратегічне мислення виступає як основна риса. Спеціаліст повинен мати здатність створювати комплексні стратегії, які поєднують бізнес-цілі компанії з очікуваннями працівників. Не менш важливим є прагнення до безперервного навчання і професійного росту, адже ринок праці та вимоги до бренду роботодавця постійно еволюціонують. Додатково, необхідно вміти працювати в умовах мультизадачності, що дозволяє управляти кількома процесами одночасно, включаючи внутрішні та зовнішні комунікації. Ефективний менеджер з бренду роботодавця повинен мати навички для налагодження продуктивної командної взаємодії: співпраця з HR, маркетинговими фахівцями, рекрутерами, дизайнерами та іншими підрозділами є ключовою для досягнення спільних цілей.
- Ви консультуєте як компанії, які тільки виходять на ринок, так і з тих, хто вже активно представлений. Наприклад, ви запускали стратегію бренду роботодавця для e-commerce компанії, у штаті якої понад 5 тисяч співробітників і півтори тисячі IT-фахівців. На які основні завдання була спрямована ця стратегія?
Бізнес демонстрував активний розвиток, що призвело до значного збільшення кількості відкритих вакансій, особливо в IT-секторі. Це поставило перед нами важливе завдання з пошуку та утримання талантів. В умовах високої конкуренції за IT-спеціалістів, коли багато міжнародних і локальних компаній вже зайняли свої позиції та продовжували розширювати команди, традиційні методи рекрутингу виявилися неефективними. Я вирішила зосередитися на формуванні потужного внутрішнього IT-ком'юніті та активному просуванні іміджу компанії як експерта в галузі. Протягом кількох місяців нам вдалося суттєво покращити бренд роботодавця, створивши активну спільноту фахівців, які ділилися досвідом, виступали на професійних заходах і писали статті. Це підвищило нашу видимість на ринку праці. В результаті, ми не лише заповнили значну кількість вакансій, але й збільшили залученість існуючих співробітників, створивши атмосферу обміну знаннями та професійного зростання.
Ваша публікація в науковому виданні The American Journal of Management and Economics Innovations викликала інтерес серед колег щодо важливості даних у вдосконаленні іміджу роботодавця. Яким чином аналітика та інформація сприяють розробці успішних стратегій у сфері Employer Branding?
Завдяки цим інструментам ми можемо глибше зрозуміти, що саме робить компанію привабливою для працівників і потенційних кандидатів. У цій статті я аналізую, як дослідження внутрішніх даних, відгуків співробітників та активності в соціальних мережах дозволяє виявити ключові аспекти, що формують імідж роботодавця. Використання технологій машинного навчання та штучного інтелекту відкриває можливості для виявлення прихованих трендів і прогнозування майбутніх змін. В цілому, аналітичні методи допомагають своєчасно виявляти проблеми та недоліки, що дозволяє не лише коригувати стратегії, а й покращувати загальний підхід до управління.
Тетяно, окрім статистики та аналітичних даних, які основні тенденції слід враховувати при створенні актуальних стратегій для формування іміджу роботодавця?
Перший важливий тренд полягає в персоналізації взаємодії з кандидатами. Спостерігається поступовий перехід від загальних масових кампаній до більш специфічних ініціатив, які орієнтуються на конкретні сегменти кандидатів, з урахуванням їхніх очікувань, ціннісних орієнтацій і професійних цілей. Бренди дедалі частіше звертають увагу на індивідуальні потреби як кандидатів, так і співробітників, розробляючи унікальні пропозиції, що відповідають їхнім запитам. Іншим ключовим трендом є врахування крос-культурних аспектів, особливо в контексті міжнародних компаній. Коли працюєш з командами в різних країнах, культурні розбіжності мають значний вплив. Наприклад, те, що цінується в Європі, може суттєво відрізнятися від пріоритетів, прийнятих в Азії чи США. Тому стратегії бренду роботодавця повинні бути адаптивними, щоб ефективно враховувати ці культурні особливості в різних регіонах.
